Hoffnung ist keine Strategie

Ein Gründer und Familienunternehmer in der sogenannten «New Economy» lud mich in seinen Hauptsitz ein, um sich in Bezug auf seine Wachstumsstrategie beraten zu lassen.

Seit Bestehen seines Geschäftes war sein Umsatz stetig und solide gewachsen, allerdings waren für den nächsten Schritt alle Ressourcen aufgebraucht.

Sowohl finanziell wie auch gemessen an den Strukturen, Abläufen und Personalqualifikationen knirschte es mächtig im Getriebe.

Nachdem der Unternehmer mir seine Situation geschildert hatte, fragte ich ihn nach seinem Zielbild. Er skizzierte, dass er sich wünschen würde, mehr delegieren zu können. Auch sollten die strukturellen Voraussetzungen geschaffen werden, die zu mehr Professionalität in der Auftragsabwicklung führen sollten. Und schliesslich sollten die Marktpotentiale im Vergleich zum Wettbewerb besser ausgeschöpft werden.

Wozu das alles? Was genau soll sich dadurch ändern? Wozu dient die Delegation? Wohin führen professionelle Strukturen? Was genau ist das Ergebnis der Potentialausschöpfung? Nach anfänglicher Irritation wegen so vieler Fragen öffnete sich der Kunde und nahm wahr, dass sein Zielbild im eigentlichen Sinne ein Massnahmenplan war. Wohin genau diese Massnahmen führen sollten, dass war über die Jahre und im Alltagsgeschäft verloren gegangen.

Die Unterscheidung von Ziel, Strategie und Lösung (oder Massnahme) ist für den unternehmerischen Erfolg massgeblich. Solange die «Wozu?» Frage noch eine Antwort liefert, ist der Kern noch nicht erreicht. Und so findet das eigentliche Ziel in der Regel nicht mehr Ausdruck in Massnahmen, sondern in Werten, Bedürfnissen oder Motiven (z.B. Zufriedenheit, Sicherheit, Erfolg, Anerkennung, oder ähnliches). Diese Werte wiederum sind der motivierende Kontext, in welchem eine Organisation und ihre Mitarbeiter agieren können und idealerweise intrinsisch motiviert werden. Letzteres gelingt dann, wenn die persönlichen Ziele des Einzelnen in systemischen Zusammenhang gebracht werden mit dem Unternehmensziel. Je verbindlicher das Ziel formuliert ist, und je konkreter es in seinen Kontext eingeordnet ist, umso eher kann jedes Teammitglied überprüfen, ob seine individuellen Motive und Bedürfnisse angesprochen werden.

Ganz wichtig ist in diesem Zusammenhang die Abgrenzung der Zielsetzung von der Strategie und den Massnahmen. Wir sind es alle gewohnt, von einem Problem ausgehend sofort nach Lösungen zu suchen. Machen Sie den Test: Fragen Sie Ihren Mitarbeiter oder Kollegen, welches seine beruflichen Ziele sind. Sie werden Antworten erhalten wie z.B.: Ich möchte Abteilungsleiter werden, ich möchte weniger arbeiten oder mehr verdienen, ich möchte mein Projekt erfolgreich ins Ziel bringen. Alle diese Antworten sind jedoch bereits vorgefertigte Lösungen, an denen wir anhaften, die aber im Eigentlichen ein tiefer liegendes Bedürfnis befriedigen sollen. Führen heisst fragen, also trauen Sie sich zu fragen: Wozu möchtest Du das? In den Antworten werden sich Ihnen und dem Mitarbeiter deutlich neue Perspektiven eröffnen.

Es hilft im Sinne der Nachhaltigkeit, sich immer wieder die Zielsetzung in Erinnerung zu rufen und zu validieren (ist sie gefährdet? Muss möglicherweise korrigiert werden?) und die Strategie am Ziel auszurichten. Die Strategie wird definiert als die grundsätzliche, langfristige Verhaltensweise (Maßnahmenkombination) der Unternehmung und relevanter Teilbereiche gegenüber ihrer Umwelt zur Verwirklichung der langfristigen Ziele (Quelle: Gabler Wirtschaftslexikon Online, 2018). Es geht in der Strategie also um den Weg zum Ziel. Aus der Strategie lassen sich dann die verbindlichen Massnahmen ableiten: Wer macht was bis wann, damit wir auf dem Weg bleiben und das unternehmerische Ziel erreichen? Das heisst nicht, dass Strategie und Ziel unterwegs nicht korrigiert werden könnten. Im Gegenteil. Führen heisst auch, den Kurs korrigieren zu können, wenn die Anpassung ausreichend legitimiert ist.

Die klare Abgrenzung von Unternehmensziel, Strategie und Maßnahmen wird Sie sicher zum Erfolg führen. Und Sie werden im gleichen Zuge mehr Verständnis zur Übereinstimmung der Unternehmenswerte mit den Motiven und Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter entwickeln. Ein ethisch ausgerichtetes Führungsverhalten ist die natürliche Folge.